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企业培训资料:给新升职管理者的8个忠告等 更新时间:2013-05-06     :次浏览
给新升职管理者的8个忠告——宋新宇如果你事情做得好,在一个结果导向的公司就会被提拔重用,从只需要管好自己,到管几个人,再从管理几个人到管理很多人;从管理一个部门,到管理多个部门,甚至有一天管理整个公司...

  给新升职管理者的8个忠告

  ——宋新宇

  如果你事情做得好,在一个结果导向的公司就会被提拔重用,从只需要管好自己,到管几个人,再从管理几个人到管理很多人;从管理一个部门,到管理多个部门,甚至有一天管理整个公司。

  很多刚刚升职的管理者最艰难的一段时间是升职后的2-3个月的适应期,而适应期里最难适应的事情是重新定位老同事、老领导及原来管你现在要管部门领导的关系。很多管理者有很强的能力把事情做好,但不太会处理这个变化了的人际关系,因而导致工作上的被动。本期《易友》的专题就是讨论如何解决这个问题的,我相信这些文章能给您带来帮助。

  作为职场的过来人,我也多次经历升职和升职带来的问题,从管一个的项目到管一个项目组,从管项目组到管理办事处,最后到管理一个公司。在这个过程中我也犯过很多的错误,弄僵过和一些老同事的关系,曾经让同事、自己和上级都很为难。在这里我把自己的经验总结为《给新升职管理者的8个忠告》,希望对您的职业生涯发展有所帮助。

  一、不要因为升职而变得骄傲和傲慢。如果你从一群人中脱颖而出,经常会有一些人不服气,认为这是一件不公平的事情。如果你又高调地展示自己的新地位,只能加深这些人的不服和不忿,这会让你后面的工作变得很困难。

  二、正确的态度应该是谦卑和感激。告诉老同事和老领导,正是他们的帮助和支持你才做出了一点成绩。告诉他们你对如何做好新工作没有把握,虚心向他们请教如何才能做好新工作,请求他们继续帮助和支持你。

  三、花时间与老同事、老领导和自己的下属沟通和联络感情,而不是一味埋头做自己喜欢做的事情。管理和自己做事最大的区别是有其他人的加入,管理的关键是处理好人际关系,要建立好的人际关系需要你用心和花时间精力在上面。

  四、千万不要因为对人际关系的重视而做明明是错误的事情。例如当一个原来的同级现在的下级明明没有按公司的制度做,你却为了讨好他视而不见。这样有了第一次,就会有第二次,有了第一个人,就会有第二个人。你以后就很难管理这些人了。一定要坚持正确的,但沟通方式要让人能够接受,只有对方接受的沟通才是成功的沟通。

  五、不要刻意扭曲自己,做自己根本不愿意做的事情。一个很好的做法是,要“按本色做人,按角色做事。”如果你不是一个喜欢交际的人,这并不妨碍你成为一个好的管理者。关键是真诚地沟通。

  六、不要怕犯错误,包括在人际关系上。不要逃避矛盾,包括人际关系的矛盾。关键是知错就改,关键是有错了就坦率承认自己的错误。中国有句古话叫“不打不相识”,一个人的管理能力就是在不断犯错和纠错的过程中提高的,和其他人的友谊也经常是在冲突中建立的。

  七、要比以前更地把自己管理的事情做到位,实现公司定下的目标。对刚升职的人从上到下都有期待,只有把自己的事情做好了,最终才能服众。处理好人际关系的目的也是为了更好地实现工作上的目标。

  八、要尽快地学会管理的根本。那就是和你管理的人一起实现共同的目标,而不是自己把所有的事情大包大揽。这就是所谓的授权和授权后的管理,是升职后的管理者最难适应的另外一个问题。

  你每天都在推销自己

  ——茅理翔

  我们天天在推销产品,实际上也在每时每刻推销自己,我举几个例子。

  有一个部长天天最早上班,最迟下班,8小时之内认真地处理自己的日常工作,不开小差。他认真发行管理职责,公正办事。有人打私人电话,他马上找谈话,做思想工作。有人迟到,他不留情地批评,扣考核工资。手下的员工生病了,他主动热情地去看望。部下工作上有了困难,他全力帮助;谁的思想有问题了,他个别谈心,晓之以理,动之以情。所以,他在部门的威信特别高,人人都说他是个好部长。

  还有一个例子,是某企业的一个部长。他早上上班每天迟到3分钟,还咬着大饼油条。吃完后一杯茶,开始高谈阔论,昨天晚上的手气真不好,输了100元钱,真晦呀!你一句,他一言,半小时过去了,才慢慢开始一天的工作。这个部长就这样通过自己的广告在“推销”自己,结果他威信低下,不久就被免了职。

  有人会说,照您这么一说,做部长比做市长还难了。不,任何一个优秀的干部,必须严于律己,言传身教。这样,他才能赢得同事的拥护和爱戴,他说的话才有人听。作为中层领导,如果您能真正意识到自己的一言一行都在推销自己,您就会进步,就会取得成就,就能成为表率。相反,员工则不会买单。

  请相信,作为部长,您对自己的一言一行负责,因为您天天在推销自己。

  对下属输出高期望

  ——赵玉平

  一个管理者,在对待自己的下属特别是不成熟的下属时,特别容易输出低期望而忘记输出高期望。如果有可能的话,管理者要尽量对下属输出高期望。

  一、积极的批评

  对他人的正确行为要及时给予肯定,对他人的未来永远充满信心,对他人的缺点采取积极的批评。什么叫积极的批评?比如一个孩子很笨。能说他笨吗?永远不要说,而要说“你还不够聪明”。一个孩子很懒,我们不说他懒,而说“你还不够勤奋”。这叫正面批评,这种词汇会对孩子有正面的引导。

  二、引入美好的心灵图景

  有一个很简单的实验可以说明这个问题。A、B两组开展保龄球对抗赛,两组水平差不多。在正式比赛之前,让A组每个人欣赏自己全中被欢呼的镜头,让B组每个人欣赏自己打不中被人嘘的镜头。后来进入赛场时,A组趾高气扬,两眼闪光;B组垂头丧气,脚步迟疑。结果两组上场比赛,比了三场都是A组比B组表现好。

  是什么力量让A组表现好?是成功的图景。这种心灵图景也是一种暗示的力量。在对下属及自己的管理过程中,要学会去积累这种良性的激励图景。成功故事、成就、领奖的照片、奖品、激动的场面、现场的反馈、别人对你的鼓励这些东西都要尽量保留下来,在重要的比赛、重大的事情之前,把它们展示一下,这样可以极大地鼓舞士气。

  三、找到对自己有积极期望的人

  要学会找到对你有积极期望的人,这个人是对你的未来持有信心、对你的水平和实力非常认同的人,可以在重大的事情面前让他来引导你。有的人说:“我找不到这样的人。”没关系,这样的人肯定是存在的。人一旦受了良性诱导,内在的潜力就会受到激发。

  四、保持坚定的信念

  人在压力和危机面前,最先受到挑战的就是自己的信念系统。如果信念系统崩溃,那么整个人就会垮掉。如果保持坚定的信念,那么即使再苦再难也能够勇敢地闯过去。那么如何构建和保持个人信念体系呢?主要的方法包括:

  反复暗示,经常回想自己的出色表现;

  找到崇拜者,接受他们的鼓舞;

  在平凡琐碎的背后找到更远大的意义;

  找一个榜样,像榜样那样生活;

  给自己立规矩,从小事开始磨炼自己的意志。

  如何赢得部属的追随

  ——南罗素

  如今的职场上,员工不会因为一个人具有领导者的头衔就去追随,他们会自己决定要把宝贵的想法、热情及忠诚贡献级谁。这取决于领导者能否提升部属对工作的专注度和快乐感。盖普罗研究团队在研究超过一百万个工作团队后,就得出一个结论:一旦个人无法发挥能力,他专注工作的可能性只有9%;但当他们的能力受到重视,对工作的专注度可以上升到73%。这些简单的差别却是造成结果大大不同的关键因素。

  如何赢得部属的追随?这要求领导者修炼言行一致、潜力无限、具有发自灵魂的勇气及制胜的哲学,并运用最新的心理研究及调查结果,了解并运用自己的长处,也协助他人发挥长处,提升同事的专注度、安稳感与快乐感,激发其工作热情,增强团队的向力心与战斗力。

  而这一切都离不开尊重。优秀领导者并非只看职位或头衔,他们的眼中没有大人物、小人物的分别。正如一句名言所说:“看一个人怎么对待无法为他带来好处的人,可以看出他的人品。”

  从领导者自身优越,并从做好自己的工作开始,你先尊重别人,别人便会尊重你。这种互相着重,就能提升部属的专注度,吸引他们甘心追随,创造出更好的工作成绩。


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