给新升职管理者的8个忠告

　　——宋新宇

　　如果你事情做得好，在一个结果导向的公司就会被提拔重用，从只需要管好自己，到管几个人，再从管理几个人到管理很多人；从管理一个部门，到管理多个部门，甚至有一天管理整个公司。

　　很多刚刚升职的管理者最艰难的一段时间是升职后的2-3个月的适应期，而适应期里最难适应的事情是重新定位老同事、老领导及原来管你现在要管部门领导的关系。很多管理者有很强的能力把事情做好，但不太会处理这个变化了的人际关系，因而导致工作上的被动。本期《易友》的专题就是讨论如何解决这个问题的，我相信这些文章能给您带来帮助。

　　作为职场的过来人，我也多次经历升职和升职带来的问题，从管一个的项目到管一个项目组，从管项目组到管理办事处，最后到管理一个公司。在这个过程中我也犯过很多的错误，弄僵过和一些老同事的关系，曾经让同事、自己和上级都很为难。在这里我把自己的经验总结为《给新升职管理者的8个忠告》，希望对您的职业生涯发展有所帮助。

　　一、不要因为升职而变得骄傲和傲慢。如果你从一群人中脱颖而出，经常会有一些人不服气，认为这是一件不公平的事情。如果你又高调地展示自己的新地位，只能加深这些人的不服和不忿，这会让你后面的工作变得很困难。

　　二、正确的态度应该是谦卑和感激。告诉老同事和老领导，正是他们的帮助和支持你才做出了一点成绩。告诉他们你对如何做好新工作没有把握，虚心向他们请教如何才能做好新工作，请求他们继续帮助和支持你。

　　三、花时间与老同事、老领导和自己的下属沟通和联络感情，而不是一味埋头做自己喜欢做的事情。管理和自己做事最大的区别是有其他人的加入，管理的关键是处理好人际关系，要建立好的人际关系需要你用心和花时间精力在上面。

　　四、千万不要因为对人际关系的重视而做明明是错误的事情。例如当一个原来的同级现在的下级明明没有按公司的制度做，你却为了讨好他视而不见。这样有了第一次，就会有第二次，有了第一个人，就会有第二个人。你以后就很难管理这些人了。一定要坚持正确的，但沟通方式要让人能够接受，只有对方接受的沟通才是成功的沟通。

　　五、不要刻意扭曲自己，做自己根本不愿意做的事情。一个很好的做法是，要“按本色做人，按角色做事。”如果你不是一个喜欢交际的人，这并不妨碍你成为一个好的管理者。关键是真诚地沟通。

　　六、不要怕犯错误，包括在人际关系上。不要逃避矛盾，包括人际关系的矛盾。关键是知错就改，关键是有错了就坦率承认自己的错误。中国有句古话叫“不打不相识”，一个人的管理能力就是在不断犯错和纠错的过程中提高的，和其他人的友谊也经常是在冲突中建立的。

　　七、要比以前更地把自己管理的事情做到位，实现公司定下的目标。对刚升职的人从上到下都有期待，只有把自己的事情做好了，最终才能服众。处理好人际关系的目的也是为了更好地实现工作上的目标。

　　八、要尽快地学会管理的根本。那就是和你管理的人一起实现共同的目标，而不是自己把所有的事情大包大揽。这就是所谓的授权和授权后的管理，是升职后的管理者最难适应的另外一个问题。

　　你每天都在推销自己

　　——茅理翔

　　我们天天在推销产品，实际上也在每时每刻推销自己，我举几个例子。

　　有一个部长天天最早上班，最迟下班，8小时之内认真地处理自己的日常工作，不开小差。他认真发行管理职责，公正办事。有人打私人电话，他马上找谈话，做思想工作。有人迟到，他不留情地批评，扣考核工资。手下的员工生病了，他主动热情地去看望。部下工作上有了困难，他全力帮助；谁的思想有问题了，他个别谈心，晓之以理，动之以情。所以，他在部门的威信特别高，人人都说他是个好部长。

　　还有一个例子，是某企业的一个部长。他早上上班每天迟到3分钟，还咬着大饼油条。吃完后一杯茶，开始高谈阔论，昨天晚上的手气真不好，输了100元钱，真晦呀！你一句，他一言，半小时过去了，才慢慢开始一天的工作。这个部长就这样通过自己的广告在“推销”自己，结果他威信低下，不久就被免了职。

　　有人会说，照您这么一说，做部长比做市长还难了。不，任何一个优秀的干部，必须严于律己，言传身教。这样，他才能赢得同事的拥护和爱戴，他说的话才有人听。作为中层领导，如果您能真正意识到自己的一言一行都在推销自己，您就会进步，就会取得成就，就能成为表率。相反，员工则不会买单。

　　请相信，作为部长，您对自己的一言一行负责，因为您天天在推销自己。

　　对下属输出高期望

　　——赵玉平

　　一个管理者，在对待自己的下属特别是不成熟的下属时，特别容易输出低期望而忘记输出高期望。如果有可能的话，管理者要尽量对下属输出高期望。

　　一、积极的批评

　　对他人的正确行为要及时给予肯定，对他人的未来永远充满信心，对他人的缺点采取积极的批评。什么叫积极的批评？比如一个孩子很笨。能说他笨吗？永远不要说，而要说“你还不够聪明”。一个孩子很懒，我们不说他懒，而说“你还不够勤奋”。这叫正面批评，这种词汇会对孩子有正面的引导。

　　二、引入美好的心灵图景

　　有一个很简单的实验可以说明这个问题。A、B两组开展保龄球对抗赛，两组水平差不多。在正式比赛之前，让A组每个人欣赏自己全中被欢呼的镜头，让B组每个人欣赏自己打不中被人嘘的镜头。后来进入赛场时，A组趾高气扬，两眼闪光；B组垂头丧气，脚步迟疑。结果两组上场比赛，比了三场都是A组比B组表现好。

　　是什么力量让A组表现好？是成功的图景。这种心灵图景也是一种暗示的力量。在对下属及自己的管理过程中，要学会去积累这种良性的激励图景。成功故事、成就、领奖的照片、奖品、激动的场面、现场的反馈、别人对你的鼓励这些东西都要尽量保留下来，在重要的比赛、重大的事情之前，把它们展示一下，这样可以极大地鼓舞士气。

　　三、找到对自己有积极期望的人

　　要学会找到对你有积极期望的人，这个人是对你的未来持有信心、对你的水平和实力非常认同的人，可以在重大的事情面前让他来引导你。有的人说：“我找不到这样的人。”没关系，这样的人肯定是存在的。人一旦受了良性诱导，内在的潜力就会受到激发。

　　四、保持坚定的信念

　　人在压力和危机面前，最先受到挑战的就是自己的信念系统。如果信念系统崩溃，那么整个人就会垮掉。如果保持坚定的信念，那么即使再苦再难也能够勇敢地闯过去。那么如何构建和保持个人信念体系呢？主要的方法包括：

　　反复暗示，经常回想自己的出色表现；

　　找到崇拜者，接受他们的鼓舞；

　　在平凡琐碎的背后找到更远大的意义；

　　找一个榜样，像榜样那样生活；

　　给自己立规矩，从小事开始磨炼自己的意志。

　　如何赢得部属的追随

　　——南罗素

　　如今的职场上，员工不会因为一个人具有领导者的头衔就去追随，他们会自己决定要把宝贵的想法、热情及忠诚贡献级谁。这取决于领导者能否提升部属对工作的专注度和快乐感。盖普罗研究团队在研究超过一百万个工作团队后，就得出一个结论：一旦个人无法发挥能力，他专注工作的可能性只有9%；但当他们的能力受到重视，对工作的专注度可以上升到73%。这些简单的差别却是造成结果大大不同的关键因素。

　　如何赢得部属的追随？这要求领导者修炼言行一致、潜力无限、具有发自灵魂的勇气及制胜的哲学，并运用最新的心理研究及调查结果，了解并运用自己的长处，也协助他人发挥长处，提升同事的专注度、安稳感与快乐感，激发其工作热情，增强团队的向力心与战斗力。

　　而这一切都离不开尊重。优秀领导者并非只看职位或头衔，他们的眼中没有大人物、小人物的分别。正如一句名言所说：“看一个人怎么对待无法为他带来好处的人，可以看出他的人品。”

　　从领导者自身优越，并从做好自己的工作开始，你先尊重别人，别人便会尊重你。这种互相着重，就能提升部属的专注度，吸引他们甘心追随，创造出更好的工作成绩。