一家调查公司曾经做过一个有趣的调查。

　　选择一个公司的一个部门，这个部门总共有31人。调查人员给每一个人发了一张白纸。要求每一个人将自己最不喜欢的人的名字写在上面。调查人员承诺被调查者彼此永远不会知道都写了谁的名字，但必须写上自己的名字。

　　很快大家写完了并折叠后交给调查人员。

　　当场完成统计，发现一个有趣的结果，一个一口气写了13个名字的人，在别人提交的名字中他的大名累计数为11；有一个没有写别人名字的人，他的名字也没有在别人的纸条中出现。懂得喜欢别人的人也被别人喜欢。

　　调查人员当着大家的面将纸条销毁，并公布了结果，所有的人都陷入了沉思。

　　人们往往习惯了将困难和不利局面“向外归因”，而一个心态积极的人，能够发现身边每一个人的长处，并加以常识，受欢迎也就是情理之中的事。不要将不喜欢的人名写在自己的心上，因为往往在你不喜欢对方的时候，自己也失去了更多。

　　弥补部属的“短板”

　　——黄丽燕（李奥贝纳集团CEO）

　　我们公司有位主管，业务能力一流，任何客户有问题，只要他出面一定能妥善解决。但是他很有个性，比如说开会，不到最后一刻，部属不知道他会不会出席。如果第二天要提案，他通常会在前一天深夜把部属全都叫起来，要求“全部重做”。因为这一点，他手下的同事来到我这里反映，我的解决办法是，只要他参加的会，我也出席，这样他就一定准时。慢慢地，他身上的一些“毛病”也改进了。

　　不少企业里，有才干的人通常也有棱角、有个性。如何带领这些人？我的做法不是去“公平地对待人”，而是“公平地对待事”。再喜欢一个人，他做不好，一样要敲打；再不怎么喜欢这个人，他做得好，我们还是应真心地拍手。所以，当我跟某位下属生气的时候，就一直逼着自己问：“快想！他的好地方在哪里？”然后，告诉自己：“人家都能容忍我，我为什么不能容忍别人？”

　　每个人身上都有长处，自然也会有“短板”。不适合做客户服务的，为何不让他调整做策略规划？领导者的最大责任，就是拿这个人的长处，来弥补那个人的“短板”，将团队打造成一个超强的“木桶”。要达到这一目标，需要我们欣赏部属的优点，并忘记他的缺点，让大家适材适所，人尽其才。

　　有负责的管理者，才有负责的员工

　　吴东是一个做事很负责任的管理者，当自己的下属出现问题的时候，他向来不会先在下属的身上找问题，而是先从自身出发，查找自己安排的工作哪里出现了纰漏，以此才造成下属出错。并会针对发现的错误进行仔细的研究，并进行开会检讨，以此来避免错误的再次发生。

　　一次，吴东在整理工作的时候发现单据上出现了异常，这张单据是明天就要上交的，重新修改就必须从第一工序开始，前前后后需要经过几十个工序的修改和整合，而此刻，早过了下班时间。

　　正当他一筹莫展的时候，办公室的门突然被推开了。他看到下属小张走了进来，随后还有小王、小莫等团队里所有的人。这时小张说：“总监，对不起，我回去后发现自己有一笔单据做错了，于是就马上返回来了，我知道那张单据是明天要用的，不能耽搁的。”随后，站在小张身后的员工也异口同声地说：“是我们的错，没有仔细地检查，所以才造成错误的发生。”顿时，让吴东感觉自己做的任何事情都是值得的。

　　吴东负责的行为在员工的心中出现了化学作用，员工在他的影响下，做事的态度越来越认真，面对自己出现的错误，不再是推给别人，而是自己承担。

　　对于企业而言，拥有这样的员工是值得庆幸的，因为他们的存在是企业发展必须要有的力量。

　　勤于指导 敢于要求

　　面对着众多不敢指导和要求的“好人”管理者们，公司的方向和发展又能如何？企业内部的管理者应该意识到身上的职责，指导和要求下属是企业发展的必须环节。

　　我们一定都有这样的经验，组织里头那些因为主管懒得指导，连基本动作（如开完会之后将会议室复原）都做不到的同事；还有那些假借尊重、实则不愿扮黑脸的主管，让他的同事一再破坏组织纪律，带给其他人痛苦。

　　做一个专业经理人，指导与要求是管理工作最基本的动作，却也是最严格的门槛，跨得过去，才有机会让自己经由管理工作得到成长的力量。它的困难，不是胆量、也不是专业实力，南昌是来自于我们的志气和我们看待自己的高度。

　　勤于指导，于是我们专注于解决方案的思考，所以戒掉“懒得管”的毛病；敢于要求，于是我们必须精益求精，让自己能作为部属的表率，让自己摆脱“当好人”的困境。

　　更重要的是，通过“勤于指导、限于要求”这八个字，一个组织才能具备“公正”这个基本条件，在这个基础上，绩效才有可能自发性地启动。

　　面对市场的坏景气，若团队仍然是懒散的氛围，那么企业离灭亡就不远了。